2. Fonctionnement d'une boîte de presta

2.1. Hiérarchie

Abordons maintenant un point important, qui est d'ailleurs une des nombreuses subtilités de la BP. Quand un jeune diplômé est embauché par une BP, il doit accepter le fait qu'il est partie intégrante de cette petite entreprise malhonnête. Il signe un contrat en CDI avec la BP, et son emploi est assuré une fois que la période d'essai (4 mois) ainsi que son renouvellement sont terminés [1] [3]. Le prestataire est alors « loué » à une entreprise, le temps d'une mission qui peut varier entre quelques mois et plusieurs années. La plupart du temps il ira travailler directement dans les locaux du client. C'est ça de moins pour les frais de structure de la BP. Conséquence directe : Les contacts avec le réel employeur (La BP, si vous avez bien suivi) sont réduits à l'hypocrisie de rigueur ou à l'indifférence non feinte. Forcément, pour l'innocent jeune diplômé, cela crée une situation d'abord incongrue car il travaille dans une société, mais il est payé par une autre boîte, qu'il ne voit jamais et avec laquelle il n'entretient aucune relation professionnelle. Il a des collègues dans la société où il travaille, mais ces collègues ne sont pas vraiment ses collègues.

2.1.1. La théorie

Expliquons-nous : La BP vend un service à la SE (Société Enflée par la BP). Le service est rendu par le prestataire qui n'est autre qu'une petite main ouvrière au statut cadre. Normalement, et légalement, le prestataire travaille pour la BP, et ne peut recevoir d'ordres que d'elle. La BP donne des ordres au prestataire en fonction des demandes de la SE. De même, si le prestataire a des remarques sur le travail, il doit en faire part à sa BP qui transmettra à la SE. Il ne doit pas y avoir de contact direct entre le prestataire et la SE, car sinon c'est du délit de marchandage. En théorie, toute interaction entre le prestataire et la SE s'effectue par l'intermédiaire du commercial.

2.1.2. La pratique

Comme je le disais, le prestataire travaille directement dans les locaux de la SE, avec le matériel prêté par la SE, et il reçoit directement ses objectifs de mission de la SE. Tout le monde pratique le délit de marchandage, tout le monde le sait, donc tout va bien. Si vous êtes malheureusement déjà presta, et que vous voulez vous assurer que votre société est bien dans l'illégalité, allez donc voir la référence réglementaire correspondante.


2.2. Le droit

L'énorme point faible de nous autres, jeunes et moins jeunes diplômés, c'est notre naïveté et notre méconnaissance de nos droits, et du droit du travail en général. Lorsque l'on est embauché par une vraie société, il est compréhensible de n'être que peu attiré par les aspects juridiques que recèle le contrat de travail. En effet, la société ne cherchera pas à profiter de vous, car elle investit en vous. Le jeune diplômé produit peu au départ, il prend ses marques, et pour la société, c'est un investissement sur l'avenir. En outre, le gain de la boîte est directement proportionnel au travail fourni par le jeune, donc pas question de se tirer une balle dans le pied en radinant avec lui sur le confort au travail.

En BP, c'est exactement l'inverse. Le jeune diplômé rapporte le pactole dès le premier jour où il est placé chez le client (La SE). Qu'importe la qualité de son travail tant que la SE s'en accommode. Aucun investissement à long terme sur le jeune, donc les BP en profitent tant qu'elles peuvent pour augmenter leurs marges au delà de la décence, jusqu'à ce que le jeune se réveille, pousse un coup de gueule, ou disparaisse au loin... D'ailleurs, les chiffres le montrent bien, une BP ayant en moyenne un turn-over de 2 ans. Par ailleurs, l'absence de contact avec les collègues en BP, déjà évoquée auparavant, aide à l'extrême faiblesse de l'action syndicale, et à l'isolement complet de celui qui est poussé à l'extérieur ou qui est licencié abusivement. Alors, me direz-vous, comment se prémunir contre une exploitation honteuse et indigne d'un ingénieur de qualité comme vous ?

2.2.1. Convention Syntec

Voilà une partie de la réponse. Cette convention, considérée comme la moins avantageuse pour les cadres, systématiquement adoptée par les BP, vous donne cependant quelques droits qu'il est bon de connaître. Je dirais même plus, vous vous devez de les connaître, car si vous les ignorez et que vous vous retrouvez en BP, les dirigeants de cette formidable entreprise en profiterons pour passer outre. Vous retrouverez quelques articles qui me semblent importants, extraits du texte intégral de la convention dans les Annexes.


2.2.2. Intercontrat

Qu'est ce que l'intercontrat ? D'abord, un petit retour en arrière sur le fonctionnement de la BP : Le presta est en mission chez l'entreprise « Green Tech Powered Oil », sa mission se termine un vendredi à Dunkerque, et le lundi, le voilà reparti à Quimper chez « Fat Porky Green Industry » pour une autre mission. C'est la meilleure situation pour la BP, car il n'y a aucune période de carence chez le presta. Mais il peut arriver que la prévoyance du commercial faille, ou bien que celui-ci oublie le presta tout bêtement (oui, oui, ça arrive, car en maintenant un contact régulier d'un coup de fil tous les trois mois, le commercial n'est pas à l'abri d'une erreur). Dans ce cas là donc, aucune mission n'est prévue dans un avenir proche consécutif à la fin de mission chez « Green Tech Powered Oil » et le presta se retrouve en intercontrat.

Le Presta végète...
Mais qu'est-ce que l'intercontrat ? C'est une période durant laquelle le presta continue d'être payé mais pendant laquelle il n'a plus rien à faire. À ce moment là, trois écoles : Soit la BP est vertueuse, et propose au presta de venir au siège passer des formations. Soit elle n'est pas trop profiteuse - ou les locaux de la BP sont trop petits - et le presta peut rester chez lui (avec un ordre de mission écrit le confirmant [2] pour ne pas se faire licencier pour abandon de poste). Soit la BP est mesquine jusqu'au bout et demande au presta de mouvoir son fondement jusqu'au siège (social) et de chercher sa mission suivante (alors que normalement c'est le travail du commercial). Funky !

Cela dit, cette période coûte bonbon à la BP, et elle met tout en œuvre pour recaser au plus vite le petit presta, au risque de le placer sur une mission pour laquelle il n'est pas qualifiée, pour laquelle il n'a aucune motivation, et au beau milieu de nulle part. Dernière précision, lorsque la période d'intercontrat commence, la BP pose tous les RTT employeurs de l'employé pour diminuer au maximum le surcoût engendré par la mauvaise fortune de l'intercontrat. Pour mieux comprendre toute cette histoire, je vous renvoie à la partie « Entourloupes en Intercontrat ».
Or donc, n'oublions pas que le presta a signé un CDI avec la BP. Un CDI s'accompagne toujours d'une période d'essai [1] [3](sauf exceptions). Cette période d'essai dure 4 mois mais peut être renouvelée, ce qui est devenu la norme chez les BP. Or donc, si le presta est en période d'essai et qu'il se retrouve en intercontrat sans qu'aucune mission ne se profile, la messe est dite. Tchao Bambino ! Lorsqu'une BP propose une première mission dont la durée est inférieure à la durée de la période d'essai assortie de son prolongement, il est de l'intérêt du presta de continuer à chercher un emploi ailleurs dès l'embauche. Ou sinon, il risque de se retrouver à pointer à l'ANPE (pardon, pôle emploi) dès la fin de sa mission.

Quelque chose à ne pas oublier, c'est que l'intercontrat, le presta ne le doit pas à la BP (contrairement à tout ce que pourra dire le commercial pour créer un sentiment de culpabilité au presta). En effet, l'intercontrat est en général bien remboursé par lui-même et par avance, grâce au magnifique écart entre le salaire que le presta touche et le prix auquel il est vendu à la SE par la BP. Un petit exemple à la louche, aux hypothèses conservatives, mais inspiré de faits réels :

Marge
Petit presta vendu 350€ par jour, soit environ 7000€ par mois (pour 20 jours), touche 1700€ net. La BP, comme toutes les entreprises, paye des charges patronales qui s'élèvent à un peu moins du double du net, soit 3300€. La BP donne également 200€ au petit presta sous forme de remboursement de frais, qui sont donc non imposés. Soit un coût net de 3500€ pour la BP. La marge est égale à 50%.
Chaque mois, la BP touche donc 3500€ grâce au petit presta, laquelle somme sert à payer les commerciaux, les Ajouter une légendeassistants de direction, les directeurs, et les locaux dans lesquels se trouvent tout ce beau petit monde. Et ce qui reste tombe dans une petite tirelire pour subvenir au besoin du presta auquel le commercial n'a pas trouvé de mission. C'est pourquoi, un presta ne doit jamais avoir de sentiment de culpabilité par rapport à une durée d'intercontrat importante, contrairement à ce qu'essaye d'insinuer vigoureusement la BP. Il n'a d'ailleurs aucun contrôle sur le fait qu'on l'envoie sur une nouvelle mission, de même qu'il n'a aucune visibilité sur les appels d'offre que ses commerciaux reçoivent. D'accord, ce n'est pas son travail, mais on peut alors douter de la légitimité du sport national : Faire rédiger au presta en intercontrat les réponses aux appels d'offre à la place des commerciaux...

2.2.3. Formations

Normalement, tout salarié a droit à des formations pour « monter en compétence » [7]. Réglementairement, les BP doivent consacrer 0,2% de leur masse salariale à la formation. Cependant, nombre d'entre elles n'affectent aucune ressource financière aux formations de prestataires, préférant sans doute investir cet argent dans les formations destinées à la hiérarchie, ou bien préférant carrément se mettre en porte-à-faux avec la loi. Par ailleurs, indépendamment des formations (normalement) mises en place et prises en charge par l'employeur, la législation donne déjà le droit aux employés d'effectuer des périodes de formation, à raison de 20h par an, cumulables jusqu'à 120h sur six ans. Ces formations n'ont aucune exigence d'adéquation avec le profil du formé. Il est possible d'être ingénieur calcul de structures et de passer une formation en poterie.
Quoi qu'il en soit, lorsque les BP, dans un élan de désintéressement inattendu, acceptent les formations de prestas (en général pendant les intercontrats), elles le font en général à raison d'un demi-jour de RTT en moins par jour de formation.

2.2.4. Clause de mobilité

Peut-être trouviez vous mon exemple Dunkerque – Quimper exagéré ? Il ne l'est point, même s'il n'est pas extrêmement fréquent dans le type de métier que l'on peut faire en sortant de l'école, où les entreprises sont souvent regroupées dans des zones communes. Quoi qu'il en soit, les contrats de travail contiennent aujourd'hui très souvent cette clause de mobilité, que ce soit en BP ou non. Là où la différence réside, c'est dans la manière d'utiliser cette clause :

Une vraie boite impose la mobilité à ses salariés lorsqu'elle-même change de localisation. Une BP impose la mobilité à ses salariés, afin d'avoir une meilleure flexibilité dans le placement de ses prestas, ce qui est très utile lorsqu'ils se retrouvent en intercontrat : « Tu comprends, ça fait déjà deux semaines que tu as fini ta mission. Nous, on continue à te rémunérer, car on veut que tu te sentes bien chez nous, que tu comprennes bien que tu es un collaborateur, et qu'on ne te laissera pas tomber. Maintenant, nous, on a remué ciel et terre pour toi, pour te trouver une mission, alors pour préserver notre relation de confiance et même d'amitié, on se propose que tu ailles quelques temps chez « Big Red Green Company » dans le Haut-Médoc, ou tu seras planificateur de projet. ». Et là, quand bien même le presta n'a pas trop le profil, ou n'a pas envie d'aller dans cette région, la boîte lui mettra suffisamment la pression pour qu'il accepte, par peur de perdre son emploi de qualité.

Par ailleurs, il faut que le presta se batte pour se faire rembourser les frais de déménagement, sans quoi la BP n'ira jamais le chercher pour le prévenir du manque à gagner. De même, la BP est légalement soumise au remboursement de certains aller-retour causés par le déplacement. Les modalités de remboursement sont décrites dans la convention Syntec [8].

2.2.5. Clause de non-concurrence

La petite clause qui cause bien des tracas de part et d'autres de la BP, c'est-à-dire chez la SE et le presta. Pour bien expliquer le sens de cette clause, revenons un peu en arrière :
Lorsque le presta est « loué » à une SE par la BP, deux contrats régissent cette relation tripartite. Le contrat CDI passé entre le presta et la BP, et un contrat « affaire » entre la BP et le client (la SE). Ces contrats peuvent tout deux stipuler que le client n'a pas le droit d'embaucher le presta, ou que le presta n'a pas le droit de se faire embaucher par le client, quand bien même les deux partis seraient d'accord.

D'après les dires de commerciaux, cette clause permet de garder l'unité de la BP, car la seule valeur d'une BP, ce sont les cerveaux des prestas : Si tous les prestas se mettaient à partir, la BP ne pourrait plus investir en eux en espérant les garder sur la durée, et cela causerait sa perte. Voilà comment certains justifient cette clause inique qui n'est rien d'autre qu'un « Comment, tu veux faire passer ton intérêt personnel devant celui de la boîte qui te dorlote ? ». Maintenant, si c'était vraiment le cas, les BP ne recruteraient pas majoritairement chez les jeunes diplômés n'ayant aucune expérience significative à revendre...
La raison telle que je la vois est la suivante : Un fait avéré, c'est que c'est sur les jeunes diplômés que les BP font le plus de marge. De plus, lorsqu'un presta reste dans une BP, son salaire n'évolue que très peu et souvent moins vite que l'inflation. Ainsi, en essayant de conserver à tout prix ses prestas recrutés jeunes diplômés, la BP s'assure une marge(oui bah c'est bon, on a compris) extrêmement confortable, qui grandit en même temps que l'inflation ! Revenons à nos moutons...

Dans les faits, la clause de non-concurrence présente dans le contrat presta/BP n'a aucune valeur juridique mais sert cependant à mettre une pression suffisante sur le jeune presta pour ne pas oser faire le pas vers une embauche « en propre ». Alors, pourquoi est-elle non valide cette clause ? La question mérite d'être posée : Pour que cette clause puisse enchaîner le presta à la BP à tout jamais (ou bien jusqu'à deux ans après la fin du CDI), la BP doit indemniser l'employé à la hauteur d'un certain pourcentage du salaire touché depuis qu'il se trouve dans l'entreprise, au moment où la rupture est consommée. Il est naturel de trouver un pourcentage de 20%, cela pouvant monter à bien plus, comme certains de nos grands patrons le savent. Malheureusement pour notre petit presta, la BP ne voudra jamais lâcher un sou et préférera le bluff et la pression de la pire espèce pour garder le poussin dans le nid crotté. Ainsi, comme les BP ne sont jamais prêtes à saisir l'opportunité de la décence par une indemnisation juste et honnête, cette clause devient caduque.

Là où le bât blesse, c'est au niveau du contrat SE/BP. En effet, il peut être indiqué dans ce contrat que la SE n'a pas le droit de proposer une embauche au presta, ou que la SE n'a pas le droit de recruter le presta, quand bien même celui-ci serait passé par un recrutement dont la SE n'avait pas connaissance (possible dans les très grandes boîtes où le recrutement est sous-traité). Ne voyons pas trop la vie en noir quand même. Certaines BP acceptent de céder leurs petits moyennant une contrepartie leur assurant une rentrée d'argent accrue.

Exemple : La BP propose de laisser la SE embaucher le petit-presta-performant, en échange de quoi la SE accepte de prendre deux prestas en mission chez lui. Un échange gagnant/gagnant dirait un commercial avec son vocable prétendument convaincant. Ainsi, la clause de non-concurrence peut poser des soucis, mais sachez qu'en définitive, si un presta est motivé par une embauche en propre, et que la SE le désire également, la BP n'est pas vraiment en mesure de faire le poids, même si elle usera de tous les moyens à sa disposition pour terroriser le petit presta.
À ce propos, je vous conterai par la suite une petite histoire réellement arrivée à un ami, et qui montre que malgré un accord mutuel presta/SE pour une embauche « en propre », la BP peut toujours mettre des bâtons, voire des troncs d'arbre, dans les roues des deux partis voulant être réunis par les liens sacrés du CDI.

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