3. Entourloupes classiques

3.1. L'argent

Orientons-nous en premier là où ça fait mal : les sous ! En effet, les BP, non contentes de vendre un presta avec une marge dont la taille n'a d'égale que l'indécence, s'amusent assez systématiquement à défiscaliser le salaire d'une manière plutôt peu légale. Je mets d'ailleurs à disposition un document permettant de négocier avec les BP en prenant en compte toutes les roublardes astuces dont je fais l'examen par la suite (Pensez bien à le copier avant de le modifier si vous ne souhaitez pas que vos calculs puissent être partagés avec d'autres personnes.) . Attaquons maintenant l'explication détaillée de leurs diverses friponneries, en commençant par les salaires bruts, nets, et nets d'impôts :

Le salaire brut mensuel est égal au salaire brut annuel divisé par le nombre de mois (certains ont un 13ème, un 14ème voire un 15ème mois...). Donc le nombre de mois importe peu, seul le salaire brut mensuel compte.
Le salaire net mensuel est à peu près égal à 77% du salaire brut mensuel soit une division par environ 1,3. En effet, la différence entre le salaire brut et le salaire net est essentiellement issue des cotisations sociales (CRDS, CGS...) dont le montant avoisine 23% du salaire brut pour des jeunes ingénieurs.

Le calcul des impôts sur le revenu porte sur le salaire net annuel imposable. Un abattement forfaitaire de 10% est appliqué, ce qui signifie que si votre salaire net annuel imposable est de 25k€, le calcul de l'impôt s'effectuera sur la somme de 22,5k€. En début de carrière, l'impôt sur le revenu varie entre 2000€ et 3000€ pour une année entière travaillée. Lorsque l'on est jeune diplômé et que l'on commence à travailler en été ou en automne, il est courant de ne pas être imposable. En effet, le revenu minimum pour être imposable se situe à peu près à 13k€ nets.
Le calcul est très approximativement le suivant : Le salaire net annuel est découpé en plusieurs tranches qui sont chacune imposées différemment. Par exemple, de 0€ à 5000€, le salaire n'est pas imposé; De 5000€ à 12000€, le salaire est imposé à 5%; et de 12000€ à 27000€, le salaire est imposé à 15%, et ainsi de suite jusqu'à la dernière tranche qui profite de 40% d'imposition.

Pour prendre un exemple facile et simplificateur, en partant d'un 35k€ brut annuel, vous touchez en réalité 27k€ net annuel. Après un abattement forfaitaire de 10% lié au calcul de l'impôt, vous êtes donc imposé sur environ 24k€. D'après l'outil de calcul d'imposition du gouvernement, vous paierez environ 2000€ d'impôts. Votre salaire annuel réel sera donc 27k€ - 2k€ = 25k€. Maintenant, voici venue l'explication BP avec mise en scène de circonstance interprétée par un ingénueur futur presta venu signer son CDI et négocier son salaire, et Hamelin, le directeur de la société de conseil en ingénierie,... enfin, le marchand de viande en chef de la BP.

3.1.1. Le salaire brut

Hamelin : Alors l'ingénueur, tu nous as dit que tu souhaitais trente quatre kilos ? C'est une somme pour un jeune diplômé comme toi.
L'ingénueur : Enfin, 34 000, c'est dans la moyenne de mon école...
Hamelin : Oui, justement, nous ce que nous voulons, c'est que tu te sentes bien avec nous. Nous n'avons pas envie que tu te sentes lésé. Donc on va te donner 34k€ comme tu le souhaites, mais pour réduire tes charges, nous allons te verser une partie du salaire sous forme de remboursement de frais.
L'ingénueur : Comment ça des remboursements de frais ?
Hamelin : Laisses moi t'expliquer, l'ingénueur...
Tu as une base brute de 25k€ annuels.

(Le salaire du presta est d'abord constitué d'un brut significativement faible par rapport à la moyenne, ici un peu plus de 2000€ bruts, soit vaguement 1600€ nets par mois)

3.1.2. La prime de cooptation

Hamelin : Ensuite, nous avons les cooptations. Chaque fois que tu nous fais parvenir le CV d'une personne susceptible de nous intéresser, et que celle-ci nous rejoint effectivement, tu gagnes une prime d'environ 500€ brut. Pour te donner un ordre d'idée, chaque collaborateur (presta) nous apporte en moyenne deux nouvelles recrues par an. Soit un total de 1000€ brut annuel.

(La cooptation est un embobinage classique, et si le presta a un tant soit peu de nez, il sent bien que cette histoire ne semble guère à son avantage. En l'occurence, deux cooptations par an, c'est plus un record qu'une moyenne... Malheureusement cela n'empêche jamais les BP de tenter...)

3.1.3. La prime d'affaire

Hamelin : De même, si tu es en mission chez le client, et que tu fournis à ton responsable ingénieur chargé d'affaires des informations sur des ouvertures potentielles chez ce client, et que cela nous permet de placer d'autres collaborateurs, nous te gratifions d'une prime de 500€ brut. En général, chacun trouve environ deux nouvelles affaires par an, soit à nouveau un total de 1000€ brut annuel, qui ajouté aux sommes précédentes, t'amène à 27k€ !

(Comme on dit, plus c'est gros et plus ça passe. En effet, peu de prestas ont l'occasion de trouver des affaires pour leur BP, quand bien même ils le voudraient, car bien souvent ils sont considérés « à part » chez le client, et les employés ne partagent pas les informations avec l'extérieur. Ce système est en plus une énorme hypocrisie, sachant que si le presta dégotte une affaire, il fait tout le boulot de son commercial, ce pourquoi le commercial est payé. De plus, le presta ne touchera qu'une prime, qui bien souvent n'est pas versée pour une raison que personne ne s'explique, alors que son commercial verra son variable augmenter pendant toute la durée de la mission du presta. Tout ça, sans avoir eu à lever le petit doigt !)

3.1.4. Les remboursements (forfaitaires) de frais

C'est frais, mais c'est pas grave !
Hamelin : Enfin, tu as un remboursement forfaitaire de frais de 19€ par jour. Si l'on rapporte ces 19€ au mois, ça fait 21 jours x 19€ = 400€ par mois. Si l'on rapporte ces frais à l'année, soit 220 jours travaillés, cela te fait 4180€ par an. Mais là, ce sont des euros nets, sur lesquels ne sont appliqués aucune charge sociale, et qui ne sont pas non plus imposables, qui tombent directement dans ta poche !

(Ou plutôt dans la poche de la BP, car lorsqu'un employé cotise moins pour les contributions sociales, il touche également moins lorsqu'il est au chômage, ou lorsqu'il sera à la retraite... Ici on attaque l'arnaque la plus importante qui consiste à faire passer une partie du salaire dans des frais. En effet, c'est jackpot pour la BP, car d'une part, le morceau du salaire versé en remboursement de frais ne supporte ni charge sociale ni imposition, et d'autre part, lorsque le presta demande une participation aux frais du pass navigo ou du droit d'entrée dans le restaurant d'entreprise, la BP lui répond que ses remboursements de frais sont là pour ça. De plus, le presta ne touche ces "remboursements forfaitaires de frais" que les jours pendant lesquels il est chez le client. Lorsqu'il est au siège de la BP (en intercontrat par exemple) ou lorsqu'il est en vacances, il ne reçoit que son salaire réel)

Hamelin : Pour estimer au plus juste le salaire brut équivalent, suis bien le calcul suivant :
Le rapport brut/net est d'environ 1/0,77 = 1,3 Donc ces 4180€ nets sont un équivalent brut de 4180 x 1,3 = 5434€ environ. La tranche d'imposition dans laquelle tu te situes avec un salaire brut de 27k€ implique que chaque nouvel euro que tu touches est soumis à un taux d'imposition égal à 14%. Ce qui signifie que si nous devions t'indemniser cette partie là en brut dans ton salaire, et que nous souhaitions que tu reçoives 4180€ net, il nous faudrait te rémunérer sur une base de 4180€ x 1,3 + 4180€ x 14% = 6000€ équivalent brut annuel. Ce qui augmente ton équivalent brut d'autant, jusqu'à 33k€ brut annuel.

Cou caché
(Pour conclure sur ces frais, le presta est doublement perdant dans l'histoire. D'une part, la pension chômage et la pension retraite qu'il pourrait toucher sont plus faibles, et surtout, surtout, des frais « transparents » pour un employé normal se révèlent pour lui... douloureux. Explication : Un presta et un employé classique vont manger au restaurant d'entreprise. Tous deux payent ce qu'ils mangent, mais le presta paye en plus un frais d'accès quotidien au restaurant pouvant s'élever à 5€. Pour l'employé classique, c'est l'entreprise qui prend en charge les frais d'accès au restaurant. Mais pour le presta, c'est lui-même. Si l'on compte à la façon des BP, c'est l'équivalent de 2000€ brut par an de dépensés pour accéder au restaurant d'entreprise. Pour comparer de manière juste et honnête un salaire proposé par une société classique, et un salaire proposé par une BP, il faut donc prendre en compte ce coût caché, au même titre que le remboursement de la moitié de l'abonnement de transport en commun.)

3.1.5. Les primes d'intéressement et de participation

Hamelin : Enfin l'ingénueur, « last but not least », nous accordons également une prime de participation aux résultats de l'entreprise à nos collaborateurs. En général, cette prime tourne autour de 750€ net, soit environ 1000€ équivalent brut par an !

(Il faut maintenant savoir que la BP est obligée par la loi à verser une prime de participation, indexée sur ses bénéfices, dès lors qu'elle compte plus de 50 salariés. La prime d'intéressement est, quant à elle, facultative, et laissée à la discrétion de l'employeur. Bien sûr, en aucun cas ces primes, tous comme les précédentes, ne peuvent être intégrées dans le calcul du salaire [5]).

Hamelin : Maintenant, après cumul des différentes parties du salaire, on obtient 34k€ brut annuel, soit exactement ce que tu souhaitais. Alors, heureux ?

L'ingénueur : Bah... eeuuuh... Comment vous dire...

3.1.6. Conclusion

Comme vous pouvez vous en douter, l'ingénueur sent que la manière de présenter le salaire est tout sauf transparente, et que cela ne doit pas vraiment l'avantager contrairement à ce que la BP essaye de lui faire croire. Mais sans s'être intéressé au préalable à la question (contrairement à vous), il n'arrive que maladroitement à négocier, et se retrouve à accepter l'offre.

L'ayant vécu, et l'ayant regretté, je ne souhaite pas que d'autres pâtissent également de la malhonnêteté des BP. Voici pourquoi j'ai rédigé ces quelques lignes indigestes, qui vous permettront de vous battre à armes presque égales avec la BP pour obtenir ce que de droit. :-)


3.2. Le temps

Assez parlé monnaie (quoi que "le temps, c'est de l'argent !"). À l'inverse de l'adage d'un grand philosophe "travailler plus pour gagner plus", je vous propose de vous intéresser à ce qui fait de votre journée un plaisir ou un fardeau : Les horaires.
Commençons simple : Pour les cadres, pas d'horaires. À vous de gérer votre charge de travail comme bon vous semble. Il peut vous arriver d'enchaîner les journées de 9h à 17h comme les journées de 7h à 20h... Mais là n'est pas mon propos. Je veux plutôt attirer votre regard sur une irrégularité du système qui pourra vous surprendre au début :
Quand vous êtes embauchés par une société normale ou une BP, votre contrat détaille un nombre d'heures où vous êtes sensés travailler par semaine. Ce nombre d'heures, totalement décorrélé de votre présence réelle, est le plus souvent compris entre 35h et 40h. Légalement, le nombre d'heures travaillées par semaine étant de 35h (soit 7h par jour), toute heure supplémentaire est rattrapée sous forme de RTT (Réduction du Temps de Travail). Petit exemple pratique : Si vous avez un contrat « 38,5h » comme à EDF, vous travaillez 3,5h « de trop » par semaine, soit 7h toutes les deux semaines. Cela vous permet donc de prendre une journée de RTT toutes les deux semaines.

En pratique, le contrat proposé par une vraie société est souvent bien plus intéressant qu'en boîte de presta, que ce soit en salaire ou en nombre de RTT. Pour donner un ordre d'idée, dans les vraies sociétés, le nombre de RTT peut monter à 25 par an, tandis qu'en presta, cela varie plutôt entre 5 et 10 par an. Notez également que le placement de la moitié des RTT (appelés "RTT employeur") est théoriquement à la discrétion de l'employeur, quel qu'il soit. C'est-à-dire qu'il a le droit d'imposer l'utilisation de la moitié des RTT aux dates qui lui conviennent (fermeture de l'entreprise annuelle par exemple), mais ce n'est pas systématique et bien souvent, l'employé peut poser l'intégralité de ses RTT quand il le souhaite.

Pour revenir à cette histoire d'horaires, lorsque le presta, embauché sur un contrat 36h, doit aller travailler chez une SE dont l'horaire hebdomadaire légal est de 38,5h, il se trouve avec un différentiel de deux heures et demi qu'il est dans l'incapacité de réclamer. En effet, pour avoir déjà essayé, le résultat est très simple « On ne compte pas les heures, on compte les jours de travail, que tu sois à 36h ou 38,5h, ça ne change rien, tu fais toujours 5 jours par semaine ! ».
D'accord monsieur l'ingénieur d'affaires étrangement ficelées, mais une chose que vous ne dites pas, c'est que le contrat SE/BP définit une facturation quotidienne du presta en se basant sur une semaine de 38,5h, alors que le contrat Presta/BP définit un salaire portant sur des semaines de 36h effectives.

Non contentes de se faire une agréable marge entre la facturation et la rémunération du petit presta, ces boîtes grapillent également sur les forfaits horaires... La solution serait cependant simple à trouver, il suffirait de compter le nombre de semaines que le presta passe chez la SE, l'écart entre le forfait horaire du presta dans le contrat avec la BP et du presta chez la SE, et de convertir cet écart en RTT supplémentaires ou en espèces sonnantes et trébuchantes équivalentes. Mais le village des schtroumpfs est loin d'ici, et dans le cerveau de nombreux exploitants intellectuels, cette option est inenvisageable...


3.3. L'intercontrat

La période d'intercontrat est la période qui sépare deux missions successives, lorsque celles-ci sont disjointes,et qui peut être dûe à une faiblesse dans l'ardeur du commercial, à une mauvaise conjoncture, ou à la malchance (pour la BP) tout bêtement. Quoi qu'il en soit, le presta se retrouve sans possibilité de rapporter de l'argent à la BP, alors qu'il est toujours rémunéré (uniquement le salaire brut sans remboursement forfaitaire de frais), et que pour rappel, il coûte à la BP environ deux fois le salaire net qu'il reçoit. La BP n'a donc pas du tout intérêt à le laisser bien longtemps dans cette situation...

Comme je l'ai détaillé plus haut, plusieurs écoles sont possibles :
  • Les meilleures sont celles qui permettent au presta de passer des formations en adéquation avec son profil pour monter en compétences, ou qui lui trouvent un travail à l'intérieur de la BP qui soit cohérent avec ses compétences préalables. Les convenables laissent le presta tranquille chez lui, à partir du moment où ce dernier garantit une disponibilité de 24h au siège.

  • Les nazes obligent le presta à venir au siège de la BP sans avoir aucun travail à lui fournir, ou en lui fournissant un substitut de faux travail sous-qualifié et imbécile du genre « faire un copier-coller des données d'un fichier .doc dans un fichier .xls ».

  • Les moisies imposent au presta de venir au siège de la BP pour chercher sa mission suivante. Si le presta effectue réellement cette tâche, cela signifie que le commercial dont il dépend (et qui touche une certaine somme chaque mois lorsque le presta est placé chez une SE) n'a servi strictement à rien et que sa valeur ajoutée est nulle. Seulement, si le presta est chichement payé, c'est justement à cause des frais de structure de la BP, auxquelles le salaire du commercial n'est pas étranger. Son statut parasitaire est alors clairement mis en évidence.
Maintenant, pour revenir au sujet qui nous passionne, l'intérêt d'une BP étant inversement proportionnel à la durée d'intercontrat d'un presta, elle cherchera à minimiser ses coûts au maximum, bien souvent au détriment de l'éthique et du presta. Voici les étapes possibles dans cette recherche d'optimisation. Certaines BP (peu nombreuses) s'arrêtent à l'étape 1, l'unique étape légale, d'autres n'hésitent pas à aller tout au bout. Lorsque l'on est presta, il faut répondre « non » systématiquement dès la 2ème étape. Ces étapes sont issues de faits réels qui m'ont été rapportées à plusieurs reprises de BP différentes et qui garantissent leur caractère relativement répandu :
Information de la plus haute importance !
  1. La BP pose les RTT employeurs. Cette étape est compréhensible car les RTT employeurs appartiennent effectivement à l'employeur.

  2. La BP demande au presta de poser tous ses RTT employés. Cette étape est la première évidence qui permet de se poser des questions sur la moralité de la BP.

  3. La BP demande au presta de poser des congés payés. [4] Autant lorsqu'un presta est vendu à un client, le presta n'a aucune idée de l'apport financier qu'il génère à la BP. Autant lorsqu'un presta est en intercontrat, la BP lui explique bien à quel point il met l'entreprise en danger, et que la moindre des choses à faire pour préserver la relation de confiance avec la BP est de poser quelques congés payés, voire toutes. Pendant longtemps, je pensais que cette solution était la dernière extrémité avant la rupture de contrat par la BP. J'avais tort, car certaines BP (heureusement ce n'est pas systématique), ont inventé un nouveau concept :

  4. La BP demande au presta de poser des congés sans solde. [4] Ces BP peuvent être les mêmes qui imposent au presta de venir au siège pour chercher leur mission suivante. Résumons les rares avantages d'une BP qui suit une certaine éthique : Le commercial cherche les missions pour le presta de manière transparente, et lorsque le presta est en intercontrat, il attend la mission suivante tout en continuant d'être payé. Bien sûr, rien de tout cela n'est gratuit, et c'est pour cela que le presta est payé en dessous de sa valeur sur le marché, afin de profiter de ces deux « avantages ». Maintenant, si la BP demande au presta de poser des congés sans solde, en plus de lui demander de chercher sa prochaine mission en intercontrat, il n'y a plus une seule valeur ajoutée à cette BP. Zéro. Tout ce que le BP « cotise » auprès de la BP, comme contrepartie à ces avantages, reste dans les poches de la BP définitivement. Cette étape est celle qui caractérise les pires marchands de viande.

Étape Joker ! La BP menace de virer le presta pour faute lourde si le presta refuse une séparation à l'amiable. C'est le coup de bluff classique, qui peut arriver après n'importe quelle étape ci-dessus. La réponse de la part du presta doit être systématiquement non. La situation n'est pas évidente, j'en conviens, mais il faut garder à l'esprit que tant que le presta ne se met pas en situation irrégulière vis-à-vis de la BP (frapper un commercial ou manger un directeur), il ne risque vraiment pas grand chose. De toute façon, arrivé à cette étape, le presta doit se dire que cette BP est vraiment malhonnête et que la quitter ne serait pas une mauvaise chose. En n'ayant rien à perdre, le presta sera plus à l'aise face aux coups de pression de la BP. Petite indication supplémentaire : En se faisant licencier par la BP, le presta touche une indemnisation de licenciement, ce qui n'est pas le cas s'il y a séparation à l'amiable.

Ainsi, dans cette situation et en suivant ces conseils, deux conclusions :
Licenciement pour faute lourde : Dans le cas où le presta se ferait néanmoins virer comme un malpropre sans raison valable, un petit tour aux prud'hommes et ce sera Jackpot (ou plutôt un juste dédommagement du préjudice subi) ! Entre temps, le presta ne perd pas ses droits auprès des assedic, contrairement à ce que certains peuvent penser ou faire croire à dessein.
Pas de licenciement : Le presta continue comme avant, et la BP passe pour ce qu'elle est réellement, un parasite peu scrupuleux.

Comme on dit entre sous-hommes, la BP montre son autre visage lorsque le presta est en intercontrat. Si celui qui rentre en BP est prêt à se battre bec et ongles pour conserver ce qui lui revient de droit, alors le conseil suivant est peut-être superflu. Pour les autres : Toujours chercher à discuter avec des prestas de la BP avant de signer le contrat, leur demander comment ça se passe en intercontrat, et à laquelle étape citée ci-dessus s'arrête la BP. Si vous êtes déjà en BP, ne vous laissez jamais mettre la pression, seule la première étape est légale donc rien ne vous obligera jamais à passer à l'étape suivante. Sachez-le et défendez-le !

17 commentaires:

  1. Bonjour, je vous remercie pour cet article très intéressant qui élucide un peu les fourberies des boites de presta. Je suis un jeune ingénieur en quête d'emploi et j'aimerai que vous m'aidiez par votre expérience et vos conseils. Actuellement je suis dans une situation où je dois me décider si j’intègre ou non une boite de presta qui m'a proposé une offre. Celle-ci m'a proposé un salaire brute de base de 32000 euros annuel avec des remboursements de frais correspondant à 9,5 euros de repas/jour travaillé plus les frais de remboursement à 100% de la carte navigo (soit 1170,40 euros annuellement). J'aimerai avoir votre avis sur cette proposition sachant que je suis titulaire d'un diplôme d'ingénieur génie civil en plus d'un mastère spécialisé à l’école des ponts. Merci infiniment.(mail : takeiteasy1988@hotmail.fr)

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  2. Juste une remarque ... Il est tout à fait légal que la BP demande au salarié de poser des jours de congés pendant une période d'intercontrat. L'article 26 de la convention Syntec précise en effet : "Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service."

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    1. La Syntec passe après la Loi, et selon le code du travail le salarié n'a aucune raison d'accepter.

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  3. Juste une remarque (à mon tour)... l'employeur peut tout à fait demander à son salarier de poser des congés (on est d'accord), mais il doit pour cela faire cette demande, par écrit et le faire un mois à l'avance.
    Comme les BP vivent très souvent au jour le jour, il est très fréquent que l'on vienne expliquer au salarié qu'il serait bien qu'il face lui même une demande de congé "volontaire", evidemment sans délais à respecter ce coup-ci.
    Ceci n'est pas illégal mais permet de classer sa BP dans la bonne catégorie!!

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  4. On m'en a fait également une sympa, à l'approche de ma fin de mission et de l'inter-contrat, ma SII me rapelle gentillement ma clause de mobilité temporaire dans mon contrat de travail. Et que si au bout d'1 mois il n'y a pas de mission, je serais dans l'obligation d'accepter de partir partout en France entre 3 et 6 mois! En gros, la meilleure méthode pour que le presta démissionne!

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  5. quand on est embauche dans une SSII, automatiquement la SSII commence a monter un dossier contre vous dans votre dos, cela pour vous virer lors d'une periode d intercontrat trop longue ou des que vous depasser un certain niveau d'anciennete&salaire.
    en effet, un jeune sorti de l'ecole coute moins cher (mais est vendu comme experimenté/chef de projet quand meme), est plus mobile (sans attaches/veut voir du pays) et est plus maleable (on peut lui faire gober n'importe quoi).
    pour ces raisons, il faut se debarrasser de "l'ancien". a ce moment on lui sort son dossier et comme l'employé croyait a tort que tout le monde dans la SSII etait son ami il n'a pas pensé a se proteger.

    on peut facilement contrer cette facon de faire.
    a chaque fois qu'un probleme pointe son nez, il faut:
    - au maximum prevenir par mail des problemes qui vont arriver
    - lors de chaque probleme, toujours par mail, alerter, expliquer le probleme et donner des solutions, agir au mieux des ordres recus tout en restant dans la loi, dans son domaine de travail defini par le contrat de travail avec la SSII et ne prenant aucune responsabilité par rapport au contrat de travail avec la SSII.
    si le contrat entre la SSII et le client est mal défini, celui qui l'a mal ecrit/negocié doit en assumer les consequences.
    - a la fin de chaque probleme, prendre les mails deja envoyés en reference et rappeller les differentes responsabilités.

    l'ideal dans de tels mails est de toujours finir par une question facile et qui n'a rien a voir obligeant le responsable a répondre par ecrit et ainsi prouver qu'il a bien recu et lu le mail (oui j'ai passé de longues annees en SSII/multinationales et ai beaucoup appris de l'experience de mes amis)

    bien entendu il faut garder hors lieu de travail au moins une copie de ces mails, cela servira a négocier lors du depart/licenciement pour avoir des conditions qui nous conviennent mais aussi d'avoir des billes sérieuses pour aller aux prudhommes.

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    1. (suite)
      ce que j'ai croisé entre autres:
      - des chefs de projets qui par "bug exceptionnel" avaient du jour au lendemain plus acces a l'intranet ni a l'extranet ni a ses comptes, cela pendant 3 semaines, cad jusqu'a ce qu'on les vire. ils etaient soit disant incompetents, la vrai raison etait qu'ils avaient ete embauchés cher pour lancer la machine et une fois que la machine etait bien lancee (car ils avaient bien bossé), ils n'avaient plus de raisons d'etre... (multinationale americaine N.R)
      - des chefs de projets (toujours la meme description: 33/35 ans, plus de 5 ans dans l'entreprise, bon salaire, moins de volonte d'etre mobiles) qui ont découvert que depuis leur 30 ans tous leurs collegues avaient signé régulièrement des documents leur rejetant la faute de problemes que la SSII avaient jugé negligeables auparavant (SSII francaise S...A)
      - ...


      les regles:
      - tout ce qui est oral n'existe pas (car improuvable) mais que tout ce qui est ecrit existe (car prouvable).
      - ne jamais rien faire d'illegal sans ordre ecrit de son responsable.
      - ne jamais prendre de responsabilité hors domaine sans ordre ecrit de son responsable.
      - sur sa machine, toujours se creer/preparer/garder un acces admin local, toujours faire une archive locale de ses mails sauvegardee regulierement sur cle USB, (hebdomadairement si aucun probleme, quotidiennement dans un environnement tendu, voir toutes les 1/2 journees... j'ai vu des gens dont la pause de midi a ete la derniere). se garder aussi la possibilite de booter sur une cle linux ca peut etre pratique ;-)
      - n'avoir qu'une confiance limitée en ses collègues.
      - au bout de 3 ans commencer a chercher un autre employeur et partir absolument au bout de 5 ans: c'est le meilleur moyen de monter en grade&salaire (avant 3 ans on est instable, apres 5 ans on est trop stable).

      finalement on devient tres procédurier, c'est fatiguant au debut mais une fois l'habitude prise, ca libère assez vite l'esprit: on est serein.

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  6. Cet article contient beaucoup d'informations très pratique à propos du salaire. En effet, il n'est pas à nier que le fait de faire la différence entre le salaire brut et net peut créer une confusion dans la tête de beaucoup. Une bonne leçon serait toujours nécessaire.
    Merci

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  8. CP imposés

    J'ai débuté il y a 3 semaines et mon employer me fait savoir aujourd'hui que l'entreprise sera fermée 3 semaines début août. Aucune communication générale n'a été faite sur le sujet et il semblerait que certaines personne n'aient pris qu'une semaine de vacance à cette période.
    Comme par hasard, je n'ai pas encore de mission attribuée et il est évident que cette sois-disant fermeture les arrangera.
    Je n'ai cependant acquis aucun CP et des congés pris en anticipé reculeront d'autant ma période d'essai...
    Comment faire dans ce cas là?
    Merci pour vos retours

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  9. Bonjour,

    Pour rajouter un dernier paragraphe à cet article très proche de la réalité des prestas :
    Le préavis obligatoire des démissionnaires.

    Pitch : un consultant veut partir (missions pas en adéquation, pas où peu d'augmentation depuis plusieurs années, nouveau commercial tous les 6 mois, etc...) et trouve un autre poste ailleurs.

    On imagine que le consultant en question va faire coïncider son départ avec sa fin de mission ou qu'il est en inter contrat et s'imagine qu'il pourra partir rapidement.

    Grossière erreur ! Au moment où le consultant pose sa démission, il se voit notifier l'obligation d'effectuer son preavis de 3 mois.

    Comme les postes en ssii sont à pourvoir rapidement, les 3 mois de préavis obligatoire, ruine ttes chances pour un consultant de changer de boite en tte sérénité et l'oblige à rester dans sa ssii actuelle.

    Seule solution, prendre le risque de demissionner sans pouvoir toucher le chômage et parier sur le fait de retrouver un travail rapidement, ce qui est très risqué surtout avec une famille à charge.

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    1. Du coup seule solution : ne pas avoir de famille à charge

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  10. Excellent ! tous les clichés évoqués reflètent si bien la réalité....

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  11. Bonjour,

    Je prends contact avec vous car je souhaite avoir un renseignement :
    Je suis en CDI avec une société de conseil basée à Metz (57) mais j’effectue ma mission en Franche-Comté. Ayant reçu une offre d'embauche plus intéressente, j'ai envoyé mon préavis de démission en application du droit local Alsace-Moselle qui préconise que dans mon cas le préavis est réduit à six semaines.
    (Article L1234-15 / Article L1234-16 / Article L1234-17 / Article L1234-17-1)
    Je reçois un email de mon employeur comme quoi le droit local Alsace-Moselle ne peut pas s'appliquer car ma mission est effectuée en haute-saone.

    Pouvez-vous mieux me renseigner sur le sujet ?

    Merci d avance

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  12. Bonjour, merci pour votre blog, fort interessant pour les jeunes en recherche d'emploie et literallement harceler par les boite de pesta ...
    Malheureusement lorsque l'on telecharge votre document excel, les calcul ne sont pas effectuer. ça reste a #VALEUR.
    Si jamais vous avez une idée du pourquoi je prends :) Merci encore et bonne journée

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  13. Merci. Je confirme tout ces faits surtout sur les RTT ! quelle arnaque !

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  14. Merci énormément pour ton blog, j'allais faire la connerie de rentrer dans une boîte de presta en tant que première expérience professionnelle.

    Comme quoi, rien n'est vraiment trop beau dans le vie 😋 Et que les nouveaux ingénieurs peuvent se faire pigeonner en beauté ✌️

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